本文摘要：最近看见一篇对拉勾网创始人马德龙的专访，文中他明确提出“要回头猎头的路，让猎头无路可走” 。

最近看见一篇对拉勾网创始人马德龙的专访，文中他明确提出“要回头猎头的路，让猎头无路可走”。对于一个在人力资源行业摸爬滚打十余年的从业者，我个人对这个观点无法苟同。

如果猎头在聘用过程中意味着获取了候选人信息，之后可精彩取得相当可观收益，那么这个行业早已不不存在了。在职业分工高度精细化的今天，猎头的价值到底确有？这个行业否有独立国家不存在的价值？我想要在这里跟各位辩论下。

猎头确实的核心价值在于聘用流程管理随着社会发展，今天的聘用服务已茁壮为一项长尾的简单服务过程 ，其间环节的多样性，每个环节场景中对服务的倚赖，已相比之下打破了对信息的倚赖。如果全然地喊出去猎头化，那就意味著聘用过程衰退返回最初没分工的时代。这似乎是不可想象的。

为了让各位更佳的解读猎头的工作，让我们通过一系列场景来一一解释。场景一 ，猎头如何给候选人讲解新的职业机会一般来说猎头在讲解新的职位的时候，为了保证候选人的积极性和职位匹配度，保证自己引荐的有效性，不会较为详细地向候选人讲解用人企业以及职位的具体情况。猎头往往要通过重复几轮的交流，在全面理解候选人的明确背景及其跳槽动机后，才能已完成对候选人的试镜评估环节。

而一个候选人的跳槽动机或者跳槽决策往往也都是预示这些问题的交流来已完成。场景二，猎头如何为企业引荐候选人一般来说情况下，一个职位猎头会只引荐一个人给企业，企业不会严肃审查后再行给猎头具体的对系统，让猎头约请目标候选人参与试镜，并且明确提出试镜拒绝。企业方期望过来试镜的都是目标具体、跳槽动机明晰并且对企业的理解早已做到了一定功课的候选人。

因为从企业的角度，无论是HR还是用人部门负责人，他们每天的时间都很宝贵，十分期望会面的时候就能转入关键主题。似乎，用人企业无论如何都无法通过一次试镜的时间解决问题这么多的候选人交流问题。

一来时间成本太高，二来双方立场有所不同，也很难创建这样的交流。因此猎头作为第三方，协助企业已完成前期交流，协助候选人辨别明晰再行去试镜就沦为特别是在最重要服务环节。场景三，猎头如何谈Offer当候选人与企业都花费了大量的时间再一已完成了彼此检验的试镜过程后，就要转入谈Offer的阶段了。坚信很多职场人都经历过谈Offer时的纠葛心态，薪水要多少才适合呢？要低了担忧企业实在自己只看钱，要较低了又害怕自己倒是。

企业方也不会面对用人部门聘用支出及内部团队均衡等问题。这时，猎头作为第三方在其中协助候选人分析利弊，协助企业对比试镜过的候选人的好坏，让双方都从更加耐心客观的角度明确提出自己的期望值，则更容易皆大欢喜。而不至于谈及最后，花上了大半个月的时间，该闻的都闻了，但是在Offer阶段却失望的一个向左，一个向右。

场景四，猎头如何协助候选人请辞对于大部分职场人而言，每个人都可以是自己领域的专家，而不是“跳槽专家”或“请辞专家”。因此即便有心仪的Offer挥，也不会遇上请辞时的不知所措。如果候选人在请辞时无法很好交流，作好过渡，造成最后无法成功入职，对用人企业将导致时间成本上的极大浪费。而企业往往没精力和机会去第一时间候选人请辞时所遇上的问题，以及及时决定这个职位的上场方案。

猎头作为专业服务方，为了保证自己服务顺利完成，一般来说都是不会第一时间候选人。一方面获取一些好的建议让候选人需要更佳的作出请辞的交流与过渡；同时也能在经常出现问题时及时向企业备案，不至于企业在最后一刻措手不及。猎头行业被误解的根本原因作为社会化分工发展的必定进程，今天的聘用工作早已演化到三个层面的分工合作：用人企业根据业务的发展定义人才的市场需求；HR帮助企业明晰市场需求并且合理化搭起团队；第三方（猎头）已完成检验后展开引荐。

这样三方协同才能让彼此在各自的环节上做高效并且专业。当然，从行业自省的角度，目前市场上对于猎头服务的误解——指出猎头只是传递信息并没获取服务——也是事出有因。

猎头行业本身是一个小众行业，仍然在单打独斗，较量人脉的传统模式下挣扎囚斗，行业长年无序发展到今天，早已转入竞争白热化，鱼龙混杂的一片红海，不存在部分劣质服务的乱象。让猎头行业互联网化一起在全社会互联网简化的今天，猎头行业却从没被新时代的互联网所注目过，无论是移动末端还是大数据，当这些闪亮的工具经常出现在聘用市场的时候，都是一股脑的涌进了企业方，殊不知不提升服务方的能力与效率，企业方有再行多矮小上的工具，效率瓶颈面前还是无法突破。用互联网思维辨别并新的定义猎头和企业HR在聘用过程中各自的专业角色。

彻底提高聘用的效率，让猎头专心在服务的价值环节，让三方协同的更为有效地。这是猎头行业的核心表达意见。作者：辛小蝶 猎网际网路CEO原创文章，予以许可禁令刊登。

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